Não se trata apenas do teto de vidro que nos impede de alcançar os postos mais altos (a expressão, “glass ceiling”, foi criada nos EUA para descrever a barreira invisível que impossibilita que as mulheres cresçam profissionalmente). Na verdade, temos paredes de vidro: elas não parecem estar ali, mas a todo momento esbarramos nelas”, afirma.

Em parceria com Leanne Dzubinski, Diehl escreveu o livro “Shattering the six gender bias barriers still holding women back at work” (“Quebrando as seis barreiras de gênero que ainda limitam as mulheres no trabalho”). De acordo com as autoras, esses são os pontos que merecem atenção não apenas do setor de recursos humanos, mas também da cúpula das empresas:

1. O privilégio masculino, que norteia e alimenta a desigualdade de gênero, continua sendo o alicerce do ambiente de trabalho: foi criado por homens e para os homens.
2. As mulheres se deparam com dificuldades e restrições desproporcionais no mundo corporativo, como se estivessem talhadas apenas para desempenhar papéis secundários.
3. A falta de apoio à ascensão profissional feminina tem origem, principalmente, em seu gênero, mesmo que sua formação seja sólida.
4. Mulheres são desvalorizadas de forma persistente, em todos os estágios da carreira.
5. É muito mais comum que mulheres enfrentem hostilidades no trabalho, basicamente por causa do seu gênero.
6. A soma de todos esses obstáculos leva a um estado de aquiescência, de consentimento, isto é, elas internalizam as limitações e se adaptam a elas.

“O preconceito contra a mão de obra feminina não é consciente e existe em todas as organizações. Num meio de privilégios masculinos, os homens detêm o poder de decisão e impõem barreiras à participação das mulheres, em todos os estágios da carreira. No começo, a funcionária vai ouvir que é jovem demais para liderar. Quando chega à meia-idade, vão dizer que está sobrecarregada com questões familiares, mas também acontece de a mulher ter se tornado mais experiente e assertiva e, portanto, mais difícil de controlar, e será descartada por esse motivo”, analisa.

A consequência, diz Diehl, é que elas chegam ao nível gerencial, mas patinam no caminho para os cargos de alto escalão. Lamenta que as mulheres não se apoiem como deveriam e, às vezes, sejam inclusive mesquinhas com suas colegas: “não vemos que o ambiente corporativo se baseia em regras masculinas e nos conformamos porque ‘é o jeito como o mundo funciona’. Metade da força de trabalho está reprimida, manietada”. No quadro de desvalorização feminina, a pesquisadora critica a falta de uma rede de proteção social: “a sociedade parte do pressuposto de que a mulher tem que acumular os papéis e dar conta de tudo. Diehl ensina que o caminho é não levar para o lado pessoal, porque se trata da reprodução de um padrão entranhado no sistema, e enumera ações que devem ser implementadas:

• Investir em treinamento para identificar e combater tal comportamento, como já existe em relação ao racismo.
• Criar ambientes baseados na colaboração, e não na competição, que são bons para todos.
• Flexibilizar as jornadas: o sucesso tem que ser medido pelos objetivos alcançados, e não pelo tempo sentada numa cadeira – o que é particularmente importante para as mulheres, que ainda têm a responsabilidade da administração da casa e do cuidado com os filhos.
• Contratar os colaboradores exclusivamente por suas habilidades, o que inclui neutralizar a ênfase desproporcional na aparência da mulher e em como ela se veste.