Uma recente decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) reacendeu o debate sobre os limites do uso das redes sociais no ambiente corporativo e a aplicação da dispensa por justa causa. A Corte entendeu que a publicação de vídeos em rede social, ainda que gravados no interior da empresa e com conteúdo considerado inadequado, não configurou falta grave suficiente para justificar a penalidade máxima aplicada ao trabalhador.

O caso envolve um auxiliar de estoque que havia sido demitido por justa causa após divulgar vídeos no TikTok, nos quais fazia comentários irônicos sobre o cotidiano profissional e colegas de trabalho. A empresa sustentou que a conduta violou regras internas e prejudicou sua imagem institucional. No entanto, as instâncias judiciais concluíram que a medida adotada foi desproporcional diante das circunstâncias do caso.

Justa causa exige gravidade comprovada

Desde o início da ação, a Justiça do Trabalho avaliou que, embora o comportamento do empregado fosse reprovável, não ficou caracterizada a gravidade necessária para romper o vínculo empregatício de forma motivada. Entre os fatores considerados estavam a inexistência de punições anteriores, o bom histórico funcional e a ausência de prova de prejuízo concreto à empresa.

Também pesou o fato de que o código interno de conduta da organização não previa regras específicas sobre o uso de redes sociais, nem ficou demonstrada ampla repercussão negativa das publicações. Esses elementos levaram ao entendimento de que outras medidas disciplinares poderiam ter sido aplicadas antes da dispensa por justa causa.

TST mantém entendimento das instâncias inferiores

Ao analisar o recurso apresentado pela empresa, a 5ª Turma do TST manteve a decisão das instâncias anteriores. O colegiado destacou que o Tribunal Regional já havia examinado as provas e concluído pela desproporcionalidade da punição. Segundo o entendimento consolidado da Corte, não cabe ao TST reavaliar fatos e provas em fase recursal, conforme prevê a Súmula nº 126.

Com isso, foi mantida a conversão da dispensa por justa causa em demissão sem justa causa, garantindo ao trabalhador o pagamento das verbas rescisórias correspondentes, como aviso-prévio, férias proporcionais, 13º salário e liberação do FGTS com multa.

Reflexos para empresas e profissionais

A decisão serve de alerta para empregadores quanto à necessidade de critérios claros e proporcionais na aplicação de penalidades disciplinares. A justa causa exige prova robusta de falta grave, além de observância ao princípio da gradação das penas.

Para contadores, profissionais de RH e gestores, o caso reforça a importância de políticas internas bem definidas, especialmente sobre o uso de redes sociais, e de uma atuação preventiva na gestão de condutas no ambiente de trabalho, reduzindo riscos trabalhistas e passivos futuros.

Com informações adaptadas do Valor Econômico